Sur le terrain

Une large palette de dispositifs pour former les équipes

1 Plan de formation, pour maintenir l’employabilité des personnels

Objectif ? Défini chaque année par l’employeur, le plan de formation vise à anticiper les besoins en compétences des professionnels, liés à la stratégie de l’établissement. Il peut être triennal si un accord d’entreprise le prévoit.

Quels publics ? Tous.

Quelles responsabilités ? L’employeur est tenu de former ses salariés à tenir leur poste de travail (actions d’adaptation) ou à faire face aux évolutions de leur emploi (réorganisation du travail, évolutions techniques à venir…). Des actions qui participent au développement des compétences peuvent également être menées (pour élargir le champ d’action d’un collaborateur, lui permettre de se qualifier…). Dans le secteur privé, l’organisation doit alors s’engager par écrit sur les modalités de prise en compte des progrès du professionnel à l’issue du cursus (promotion, par exemple). Dans la fonction publique hospitalière (FPH), le plan de formation s’organise en six modules : actions d’intégration, d’adaptation à l’évolution prévisible des emplois, de développement des compétences, mais aussi préparation aux concours ou poursuite d’études…

À noter. Le comité d’entreprise (CE) est consulté chaque année sur la politique sociale de l’organisation, les conditions de travail et l’emploi – les informations relatives au plan de formation sont alors mises à sa disposition – ainsi que sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) et les orientations de la formation professionnelle.

Quand ? Les formations d’adaptation ou liées à l’évolution des emplois s’accomplissent sur le temps de travail. Dans la FPH, il est possible de les suivre en dehors de ces horaires (dans la limite de 50 heures par an et par salarié, et sauf pour une adaptation immédiate au poste). Quel que soit le secteur (public ou privé), les actions de développement des compétences peuvent également se dérouler pendant le temps libre, dans la limite de 80 heures.

Quel financement ? Les frais pédagogiques et annexes (transport, hébergement, repas…) peuvent être pris en charge par les différents organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) du champ sanitaire, social et médico-social (Unifaf, Uniformation, ANFH…). Quand l’action est menée hors temps de travail, les structures privées doivent verser en complément du salaire une allocation de formation au professionnel (50 % du salaire horaire net), qui peut aussi être financée par les OPCA.

2 Le CPF, pour renforcer les compétences et qualifier

Objectif ? Dans le secteur privé, le compte personnel de formation (CPF) peut être mobilisé pour maîtriser le « socle de connaissances et de compétences » (lire, écrire, savoir les règles d’hygiène…) [1] et décrocher une nouvelle certification ou qualification, notamment parmi celles listées par les branches professionnelles.

Quel public ? Un CPF est ouvert à tout actif âgé d’au moins 16 ans.

Quelle durée ? Pour chaque année travaillée à temps complet, le salarié obtient un droit à 24 heures de formation, qu’il peut mettre à profit à tout moment de sa carrière. À partir de 120 heures cumulées, le compte est alimenté à hauteur de douze heures par an, jusqu’à atteindre le plafond fixé à 150 heures.

Quelles obligations ? Les heures accumulées ne peuvent être utilisées qu’avec le consentement du titulaire du compte. Si la formation a lieu pendant le temps de travail, l’aval de l’employeur est nécessaire : à réception de la requête, sa réponse est attendue sous trente jours.

Quel financement ? Les frais de formation peuvent être pris en charge par l’OPCA ou par l’organisation, lorsque celle-ci gère directement sa contribution au CPF (lire l’encadré ci-dessous). En complément de la mobilisation par le salarié de son crédit d’heures, l’action peut être financée par le plan de formation, la période de professionnalisation ou par tout autre contributeur, comme les régions.

À noter. Dans la fonction publique, ce n’est pas le CPF mais le droit individuel à la formation (DIF) qui s’applique : chaque agent acquiert vingt heures de DIF par an, pendant six ans maximum.

3 La période de professionnalisation, pour prévenir les risques d’inadaptation

Objectif ? Favoriser le maintien dans l’emploi des salariés. Pour le secteur privé, la période de professionnalisation est réservée à l’acquisition du « socle commun de compétences et de connaissances » et à l’obtention d’une nouvelle qualification ou d’une certification.

Quel public ? Ce dispositif en alternance vise les salariés embauchés en CDI et en contrat aidé ou d’insertion. Les branches peuvent déterminer des profils de travailleurs à cibler en priorité. Dans la FPH, seuls certains publics – vulnérables, en reconversion – peuvent y accéder.

Quelle durée ? Dans les structures privées, la durée de l’action ne peut pas être inférieure à 70 heures sur douze mois calendaires. Elle ne peut excéder six mois dans la FPH.

Quelles obligations ? La période de professionnalisation peut être mise en œuvre à l’initiative de l’établissement ou du personnel.

Quand ? La formation se déroule pendant les heures de travail. Elle peut aussi avoir lieu totalement ou partiellement lors du temps libre, à la demande de l’employeur (avec l’approbation du professionnel et dans une certaine limite) ou sur sollicitation du salarié, dans le cadre du CPF (ou du DIF, dans la FPH).

Quel financement ? L’organisation peut bénéficier des fonds mutualisés de l’OPCA.

4 Le CIF, pour réaliser un projet personnel

Objectif ? Obtenir une formation longue, diplômante ou qualifiante lors du congé individuel de formation (CIF), accompagnant un projet personnel.

Quel public ? Les salariés en CDI justifiant de deux ans d’ancienneté (consécutifs ou non), dont douze mois dans la structure au moment de la demande. Ceux en CDD, sous réserve d’avoir travaillé deux ans (consécutifs ou non), au cours des cinq dernières années, dont quatre mois au cours des douze derniers mois.

Quelle durée ? Jusqu’à un an maximum (soit 1 200 heures à temps partiel).

Quelles obligations ? Le salarié doit demander une autorisation à son employeur pour s’absenter pendant son congé individuel de formation. Ce dernier ne peut refuser le départ, juste le différer. À l’issue de la formation, il doit réintégrer le salarié à son poste (ou un emploi équivalent à sa qualification et à sa rémunération). Mais il n’est pas tenu de prendre en compte les nouveaux acquis du professionnel.  

Quand ? La formation est considérée comme un temps de travail effectif. Le contrat du salarié est suspendu, mais ce dernier conserve ses droits (ancienneté, protection sociale, etc.). Il peut aussi suivre un CIF pendant son temps libre (dans la limite de 120 heures), sans autorisation d’absence.

Quel financement ? Par l’organisme gestionnaire des fonds du CIF. En cas d’accord, cet organisme prend en charge tout ou partie du coût de la formation et la rémunération du salarié pendant son absence, dans son intégralité (pour un salaire inférieur à deux fois le Smic) et à 80 % au-delà de ce seuil.

À noter. Dans les trois fonctions publiques, le dispositif équivalent au CIF est le congé de formation professionnelle (CFP).

Attention. Nombre de ces dispositions peuvent être aménagées par les branches professionnelles.

[1] Définit par le Code du travail, articles D6113-1 à D6113-5

[2] Loi n° 2014-288 du 5 mars 2014