Les grandes associations et collectivités publiques, qui comptent au moins 400 salariés, sont les premières à se doter de directeurs des ressources humaines (DRH). Difficile d'établir le profil de ces DRH. D'autant que leurs responsabilités sont intimement liées à l'organisation et aux objectifs de la structure.
La gestion du personnel constitue le socle des missions du DRH : les recrutements, le suivi des carrières et la gestion de la paie. Avec les relations sociales. En effet, le DRH assiste le directeur général dans les instances paritaires. Mais cette gestion, essentiellement administrative, qui caractérisait les missions du « chef du personnel » tend à évoluer.
« Actuellement, tout tourne autour de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences », indique Karine Darras, DRH de l'Association laïque pour l'éducation, la formation, la prévention et l'autonomie, à Lille. « Nous commençons à être touchés par le papy-boom. Nous devons anticiper les départs à la retraite, suivre l'évolution des métiers et articuler ce travail de prospective avec notre politique de formation. »
Des responsabilités à partager
Mais avant le papy-boom, le passage aux 35 heures, puis la loi n˚ 2002-2 ont amené les structures médico-sociales à repenser leur organisation et leurs modes de management. D'où la création de directions des ressources humaines, adossées à la direction générale. Avec de nouvelles missions : définir les stratégies de la politique de ressources humaines, conseiller les directeurs d'établissements et coordonner le management.
« L'évolution consiste en un véritable partage de la fonction “ressources humaines” avec les directeurs d'établissement et à mettre en perspective le rôle décisionnel et managérial de ces derniers », explique Carl Paolin, directeur du département « ressources humaines-juridique » de l'Association pour adultes et jeunes handicapés (fédération Apajh).
La fonction de DRH est devenue stratégique. « Elle vise à accompagner l'évolution des organisations, non à faire de la gestion », souligne Christine Meunier-Gaillard, DRH dans le secteur médico-social. Mais elle reste fragile. D'une part, parce que la demande des dirigeants n'est pas toujours claire. D'autre part, parce que l'arrivée d'un DRH opère un partage inédit des responsabilités au sein de la direction générale.
Pas tous cadres
Il n'existe pas de formation spécifique au secteur médico-social. Les DRH sont généralement issus des filières universitaires « administration économique et sociale » ou droit, formations complétées par un DESS ou un DEA en gestion des ressources humaines. Ils peuvent aussi venir des grandes écoles (mastères spécialisés) ou d'écoles spécialisées. Mais le manque d'ouverture des universités ou des grandes écoles sur le secteur social et médico-social fait que les DRH recrutés aujourd'hui disposent d'une expérience en entreprise, mais rarement dans le secteur non lucratif.
La convention collective nationale de 1966 mentionne expressément le DRH parmi les cadres de direction. Ce n'est pas le cas dans celle de 1951. Dans le secteur public, les DRH appartiennent souvent au cadre d'emplois des attachés.
Les rémunérations varient selon la taille de l'association et les conventions collectives. Elle s'élève de 2 600 à 4 000 euros bruts dans la convention de 1966. Pour celle de 1951, elle varie en fonction de la taille des établissements : de 2 400 euros bruts à 6 700 euros. Dans la fonction publique territoriale, le traitement d'un attaché débute à 1 500 euros bruts et atteint 3 500 euros bruts en fin de carrière, hors primes.
Emmanuelle Piriot
Point de vue
Philippe Nicot, chargé de mission « ressources humaines » à l'Adapei du Pas-de-Calais
« La complexification du droit du travail a favorisé l'apparition de directeurs des ressources humaines (DRH) davantage centrés sur des questions juridiques. L'ouverture se poursuit, en intégrant la notion de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Comment développer un projet sans s'interroger sur les moyens disponibles ou à mobiliser ? Cette question est cruciale. Car toutes les associations sont confrontées à un risque de pénurie de professionnels et de cadres.
L'émergence de cette fonction traduit aussi un changement de culture : la logique institutionnelle très forte dans les établissements se relâche, et la gestion des hommes est appréhendée au niveau de l'association. Mettre en place des politiques de recrutement, de formation, de fidélisation des salariés, formaliser des démarches de management garantissant le respect de règles identiques dans tous les établissements, c'est le rôle du DRH. Tout le monde est convaincu que la réussite du projet associatif passe par la gestion des hommes, mais la gestion des ressources humaines n'est pas encore une évidence. La priorité reste la réponse aux besoins. »