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Simplification du travail
Le temps partiel sécurisé

18/02/2015

Il n’y aura plus d’ambiguïté. Les règles relatives à la durée minimale légale de travail de 24 heures par semaine [1] ont fait l’objet de nouvelles précisions afin de pallier les insécurités juridiques soulevées par leur application. En sont désormais exclus : les contrats à durée déterminée (CDD) et temporaires conclus pour le remplacement d’un salarié (en cas d’absence, de passage provisoire à temps partiel, de suspension de son contrat, ou encore de départ définitif précédant la suppression de son poste de travail) ainsi que les contrats d’une durée inférieure ou égale à 7 jours.
Par ailleurs, l’employeur ne sera pas tenu de faire droit à la demande d’un salarié qui, bénéficiant d’une dérogation individuelle à la durée minimale, souhaite y renoncer et augmenter son nombre d’heures au niveau légal ou conventionnel. En effet, l’employé ne pourra prétendre, au même titre que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper un emploi à temps complet, qu’à une « priorité d’emploi ».
Cette priorité d’accès à un emploi (d’une durée de 24 heures) concernera également les contrats en cours au 1er janvier 2014 (date d’entrée en vigueur de la réforme).

Heures complémentaires

À charge cependant pour l’employeur de porter à la connaissance du salarié la liste des emplois disponibles. La Fédération nationale des associations gestionnaires au service des
personnes handicapées et fragiles (Fegapei) s’est félicitée de cette mesure « qui vient alléger
les contraintes de gestion des associations »
. Par ailleurs, l’organisation pointe la nécessité de « recenser les souhaits d’augmentation du temps de travail » afin de pouvoir proposer « l’exécution d’heures complémentaires ou […] la signature d’avenants de compléments d’heures ».

Ordonnance n° 2015-82 du 29 janvier 2015

[1] Introduite par la loi n° 2013-504 du 14 juin 2013 de sécurisation pour l’emploi

Élise Brissaud

Publié dans le magazine Direction[s] N° 129 - mars 2015






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