Les inégalités salariales entre les femmes et les hommes doivent désormais être évaluées, afin de mieux les faire reculer. Comme prévu par la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018, les employeurs d’au moins 50 salariés sont maintenant tenus de mesurer ces différences de traitements sur l’année écoulée. Et la méthode de calcul vient de leur être détaillée.
Plusieurs indicateurs sont à évaluer. Le principal s'appuie sur les écarts, à chaque tranche d’âge, et à chaque catégorie de poste, entre la rémunération moyenne des femmes et celle des hommes. Un second paramètre se fonde sur la proportion de salariés augmentés, pour chacun des deux sexes. Sont également valorisées les augmentations appliquées systématiquement aux salariées de retour de maternité, ainsi que la parité parmi les dix salariés les mieux rémunérés. Enfin, dans les entreprises de plus de 250 salariés, un cinquième indicateur est à mesurer en fonction du taux de salariés promus, pour les deux genres. Du reste, de part et d’autre de ce seuil d’effectifs, les méthodes de calcul diffèrent quelque peu.
Une note globale sur 100
De tous ces indicateurs, chaque employeur pourra tirer une note globale, sur 100, qu’il devra faire connaître à ses salariés, avant chaque 1er mars. À titre transitoire cependant, les entreprises comptant de 250 à 999 salariés ont jusqu’au 1er septembre 2019 pour la publier, et celles de 50 à 249, jusqu’au 1er mars 2020.
Si cette note est inférieure à 75, alors des mesures correctrices devront être mises en œuvre, et éventuellement un rattrapage salarial. En outre, un délai de trois ans sera laissé à l’entreprise pour atteindre, au minimum, cette note. À défaut, des pénalités financières pourront lui être appliquées, sans dépasser 1 % de la masse salariale.
Décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019
Olivier Bonnin
Publié dans le magazine Direction[s] N° 172 - février 2019