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Droit du travail
Mener une enquête interne en cas de harcèlement

26/10/2022

si l’employeur est alerté de faits circonstanciés laissant présumer une situation de harcèlement, diligenter une enquête interne constitue une réaction adéquate. Mise en place d’une commission ad hoc, préparation des entretiens, intervention du CSE… Étape par étape, la procédure requiert méthode et neutralité.

Face aux risques professionnels en entreprise et, en particulier, aux situations de harcèlement, l’enquête interne est devenue la mesure phare devant être mise en œuvre par l’employeur [1]. En effet, elle lui permet d’une part, de satisfaire à son obligation de sécurité et d’autre part, de fonder et justifier d’éventuelles mesures disciplinaires à l’encontre de l’auteur présumé.

Plus précisément, la procédure permet à l’employeur de vérifier si les faits dont il a été alerté sont établis et d’avoir une compréhension claire de la situation dénoncée afin de prendre, le cas échéant, les mesures appropriées pour la faire cesser.

Si la loi ne prévoit pas spécifiquement le principe d’une enquête interne en matière de harcèlement moral ou sexuel en dehors du droit d’alerte déclenché par le comité social et économique (CSE), certaines associations gestionnaires ont d’ores et déjà intégré cette pratique et ses composantes dans leurs normes internes.

1 Le déclenchement de la démarche

La victime supposée peut se confier aux représentants du personnel – qui lanceront alors un droit d’alerte, au médecin du travail ou encore directement à l’employeur. Dans le premier cas, le déclenchement d’une enquête interne est une obligation légale pour l’employeur. À l’inverse, dans les autres cas, la démarche peut relever d’une norme interne impérative ou, à défaut, de la volonté d’éviter une condamnation pour inaction fautive de l’employeur [2]. En l’absence d’alerte, rien n’interdit non plus à ce dernier de procéder à une enquête, en cas de soupçons circonstanciés.

2 Le déroulé  

1er temps. L’employeur doit en priorité réagir face à l’alerte portée à sa connaissance, en informant son émetteur de l’organisation prochaine d’une enquête et en proposant à la victime supposée un échange afin d’évoquer les faits plus en détail. Par souci d’aménagement de la preuve, il est recommandé de procéder par courrier ou mail avec accusé de réception.

2e temps. Lorsque l’enquête interne n’est pas confiée à un prestataire extérieur, elle est généralement menée par une commission composée librement, de membres de la direction et, éventuellement, de représentants du personnel. En ce sens, la Cour de cassation précisait cet été qu’une enquête interne ne pouvait être écartée des preuves produites au motif qu’elle avait été confiée à la direction des ressources humaines et non aux représentants du personnel [3]. En pratique, même si l’auteur d’un rapport d’enquête n’est pas tenu de satisfaire aux exigences d’impartialité et d’indépendance applicables en matière judiciaire [4], il est recommandé de composer cette commission de personnes « neutres », ce qui exclut notamment les collègues et la hiérarchie du salarié mis en cause ou de la victime supposée.

3e temps. La Commission d’enquête devra ensuite définir l’ordre des entretiens, les personnes chargées de les conduire et la trame des questions à poser. À cet égard, il est d’usage de démarrer par des questions générales (emploi occupé, rapport avec la victime ou l’auteur, etc.) avant d’interroger sur des points plus précis (changement de comportement, manifestations apparentes, etc.), sans que ces questions ne puissent toutefois porter une atteinte excessive au respect de la vie privée des salariés.

Dans cette logique de discrétion, les entretiens devront également être organisés à des horaires différents. Toutefois, la discrétion ne devrait pas conduire à anonymiser l’ensemble des témoignages, le juge ne pouvant fonder sa décision sur des témoignages anonymes synthétisés dans le rapport d’enquête [5].

Les personnes interrogées sont déterminées librement par la commission d’enquête, sous réserve de ne pas mener une enquête arbitraire [6]. Ainsi, il n’y a pas d’obligation d’interroger l’ensemble des collaborateurs du salarié accusé [7], même lorsque le harcèlement est commis envers tous [8], et les critères objectifs de sélection des personnes auditionnées n’ont pas à être connus afin de faire du rapport d’enquête un mode de preuve recevable [9]. De même, le fait de ne pas confronter le salarié mis en cause et sa victime supposée [10], ou de ne pas informer ou auditionner la personne mise en cause dans le cadre de l’enquête, ne constituent pas une preuve déloyale et ne rendent pas en soi les conclusions de l’enquête irrecevables devant le juge [11]. Toutefois, pour garantir la force probante de l’enquête, l’audition de la personne mise en cause est recommandée afin qu’elle puisse exposer sa version des faits.

4e temps. A l’issue des entretiens, un rapport d’enquête est rédigé par la commission, le plus souvent en lien avec le CSE, compte tenu de ses prérogatives en matière de santé et de sécurité. Le rapport synthétise l’ensemble des étapes de l’enquête, de l’alerte initiale aux conclusions de l’enquête quant à la qualification des faits. Les mesures prises par l’employeur n’y sont pas inscrites en ce qu’elles relèvent de son pouvoir exclusif. Le rapport est généralement communiqué à la victime supposée et à la personne mise en cause, même si à défaut, le rapport n’en est pas moins recevable devant un Conseil de prud’hommes [12]. Notons que le juge n’est pas lié par les conclusions de l’enquête et en appréciera souverainement la valeur probante [13].

3 Issues de l’enquête

L’employeur peut user de son pouvoir de sanction et de direction afin, le cas échéant, de faire cesser la situation de harcèlement révélée et de sanctionner son auteur. Lorsqu’une enquête interne est diligentée, le délai de prescription commence à courir à la clôture de l’enquête, considérée comme la date de connaissance des faits par l’employeur [14].

[1] Accord national interprofessionnel du 26 mars 2010 sur le harcèlement et la violence au travail, article 4

[2] Cass. soc., 29 juin 2011, n° 09-70.902 ; Cass. soc., 27 nov. 2019, n° 18-10.551

[3] Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058 ; Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437

[4] Cour d’appel (CA) Paris, 29 août 2018, n° 16/13810

[5] Cass. soc., 4 juill. 2018, pourvoi n° 17-18.241, arrêt n° 1100 FS-P+B

[6] CA Paris, 9 nov. 2021, n° RG 20/05236 ; CA Pau, chambre sociale, 10 février 2022, n° 19/01351

[7] Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058 

[8] Cass. soc., 8 janvier 2020, n° 18-20.151

[9] Cass. soc., 1er juin 2022, n° 20-22.058 

[10] Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220

[11] Cass. soc., 17 mars 2021, n° 18-25.597 ; Cass. soc. 27 mai 2021, n° 19-23.984

[12] Cass. soc., 29 juin 2022, n° 20-22.220

[13] Cass. soc., 29 juin 2022, n° 21-11.437

[14] CA Toulouse, chambre 4, 18 juin 2021, n° 2021/464

Bérénice Joly-Hauffray, avocate, cabinet Picard avocats

Comment libérer la parole ?

Afin d’assurer la protection de la victime supposée et créer un climat de confiance libérateur de parole, des mesures d’éloignement peuvent être envisagées à l’encontre du salarié mis en cause telles que la mise à pied à titre conservatoire, qui suppose toutefois l’engagement concomitant ou immédiat d’une procédure disciplinaire, la « mise en disponibilité provisoire » [1], moyennant le maintien de la rémunération du salarié, ou encore la mutation temporaire au sein d’un autre service, sous réserve de l’accord du salarié. Du côté de la victime supposée, une dispense d’activité rémunérée peut être envisagée avec son accord. Par ailleurs, afin de rassurer les salariés entendus, il pourrait être opportun de leur rappeler la protection dont ils disposent en qualité de témoin de faits de harcèlement [2].

[1] Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-23.503 

[2] Code du travail, articles L1152-2 et L1153-2

Publié dans le magazine Direction[s] N° 213 - novembre 2022






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