Le CSN doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance ou l’adoption de l’enfant.
D’une durée d’un à deux mois par parent, le congé supplémentaire de naissance (CSN) est un nouveau droit dont peuvent bénéficier les salariés, agents publics et stagiaires depuis le 1er juillet. Entraînant une suspension du contrat, assortie d’une protection du salarié, il est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté et ouvre droit à des trimestres de retraite. « En revanche, à date, il n’ouvre droit ni à congés payés ni à intéressement ou participation », précise Mélanie Lecour, responsable du droit social au cabinet Rydge conseil. « Le mécanisme est aligné pour les agents des fonctions publiques territoriale et hospitalière, titulaires ou contractuels », complète Florent Le Fraper, responsable du département Fonction publique au cabinet Gereso.
Un casse-tête RH ?
Pour autant, le CSN pourrait poser de sérieuses questions d’organisation aux structures, tenues d’assurer une continuité du service malgré des tensions en matière de ressources humaines (RH) souvent déjà fortes. Premier point de vigilance : sa rétroactivité. Applicable aux enfants nés (ou adoptés) depuis le 1er janvier 2026, ainsi qu’à ceux nés avant mais dont l’arrivée était attendue cette année, il doit être pris dans les neuf mois suivant la naissance (ou l’adoption) de l’enfant. « Le congé peut donc être posé de manière rétroactive jusqu’au 31 mars 2027 », confirme Abdelkader Berramdane, responsable Veille juridique au cabinet SD Worx. Les services RH pourraient donc faire face à une double vague de demandes liées aux nouvelles naissances cumulées à un « rattrapage » du début d’année.
Par ailleurs, le CSN peut s’ajouter aux congés de maternité, de paternité et d’adoption. Une salariée peut donc s’absenter jusqu’à dix mois consécutifs, voire plus de trois ans en cas de cumul avec le congé parental et les congés payés annuels. Un élément à prendre en compte dans un secteur très féminisé.
Autre point de vigilance : son caractère modulable, susceptible de complexifier la gestion administrative et opérationnelle. Fractionnable en deux périodes non consécutives d’un mois, il peut être pris simultanément ou successivement par les deux parents.
Courts délais de prévenance
Enfin, attention aux courts délais de prévenance : les professionnels doivent effectuer leur demande par lettre recommandée (avec avis de réception) ou contre remise en main propre (avec récépissé) un mois avant le début du congé – quinze jours seulement lorsque le CSN suit immédiatement le congé de paternité, d’adoption ou s’il débute au cours du mois suivant l’arrivée de l’enfant.
Pour sécuriser les plannings, un plan d’action est nécessaire. Premier impératif : anticiper les absences. « Bien connaître la composition de ses équipes, en établissant une cartographie des effectifs et des différents postes, permet d’identifier plus facilement les besoins de remplacement », recommande Mélanie Lecour.
« Si le CSN est accordé de droit, la loi ne s’oppose pas à ce que l’on examine, en bonne intelligence avec le salarié, la meilleure période pour le prendre », estime Abdelkader Berramdane. Les managers de proximité, en première ligne, doivent ainsi être formés à la gestion de ces possibles absences longues et fractionnées pour anticiper la redistribution des tâches. Ils doivent aussi veiller à prévenir surcharge et risques psychosociaux pour les équipes en poste.
Jouer la proactivité dans les recrutements
Deuxième étape : estimer le surcoût financier. Recrutement, prolongation de contrats à durée déterminée ou d’intérim, coûts salariaux additionnels (majoration des heures supplémentaires, primes spécifiques...). « N’attendez pas de subir les absences pour budgétiser l’enveloppe des remplacements nécessaires », suggère Mélanie Lecour. Et, ensuite, anticiper le tuilage. « Il est préférable de mettre en place l’appel à des renforts extérieurs dès réception de la demande de CSN afin de permettre aux nouveaux arrivants de se former et de s’intégrer », préconise Abdelkader Berramdane.
Autre priorité ? Clarifier la politique salariale associée. La rémunération du personnel en CSN étant assurée par la Sécurité sociale (70 % du salaire net le premier mois, 60 % le second), pour les employeurs du privé, comme pour ceux des agents à temps partiel (moins de 28 heures), le choix de la subrogation peut se poser pour sécuriser la trésorerie.
Compléter ou non la rémunération ?
Par ailleurs, l’instauration d’un éventuel complément de salaire constitue un arbitrage à effectuer. Dans le privé, il sera conditionné à un accord d’entreprise spécifique ou de branche. « Pour les fonctions publiques, les décrets n’ont pas prévu de maintien à 100 % de la rémunération. Le niveau de traitement envisagé par les textes s’applique donc de plein droit, par opposition aux congés de maternité ou de paternité », détaille Florent Le Fraper. En outre, si pour les fonctions publiques territoriale et d’État, l’intégration des primes dans le traitement versé est explicitement prévue, « pour l’hospitalière, les textes sont muets, reprend le juriste. Il semble toutefois logique d’étendre ce principe dans l’attente d’éventuelles circulaires de précision ».
Autre préconisation : optimiser les process administratifs. La mise en œuvre du CSN ayant des impacts directs sur la déclaration sociale nominative, mieux vaut mettre à jour sans attendre ses outils de paie en intégrant les nouvelles grilles de codification d’absence.
Une stratégie RH novatrice
Enfin, la mise en œuvre d’une communication générale présentant ce nouveau droit parental et ses modalités est recommandée. « L’objectif ? Cultiver une politique managériale proactive, transparente et bienveillante, afin que le sujet s’évoque sans tabou au sein de la structure », préconise Mélanie Lecour. « Ainsi mis en œuvre, le CSN peut contribuer à penser une stratégie RH novatrice, attentive à la conciliation vie professionnelle-vie privée des personnels », conclut Abdelkader Berramdane. Avec, à la clé, des collaborateurs davantage fidélisés et investis. C’est dans cette même optique qu’il sera bienvenu, à leur retour, de les accompagner dans leur reprise de contact avec l’organisation.
Catherine Piraud-Rouet
« Une mesure à accompagner en tant qu’employeur »
Jean-Christian Sovrano, directeur général de l’Association pour adultes et jeunes handicapés (Apajh)
« Dès la parution des décrets, nous avons communiqué auprès de nos services RH territoriaux qui ont redescendu l’information aux directions locales et entamé une campagne d’information auprès des 5 200 salariés. Ce droit étant, par ailleurs, ouvert aux travailleurs handicapés des établissements et services d’accompagnement par le travail, les directeurs de nos vingt structures ont évoqué le sujet en conseil de la vie sociale et nous travaillons à une plaquette d’information en Facile à lire et à comprendre (Falc). Nous n’avons pas, à ce jour, été confrontés à une vague de demandes, sans doute car les salariés ont besoin de temps pour s’approprier ces questions. Ce qui risque d’être plus compliqué, c’est la rétroactivité permise par les textes dans un secteur déjà tendu, en particulier dans les structures d’hébergement médicalisé. Mais le mieux-être social et familial induit par la mesure nous oblige à faciliter la prise du CSN pour tous les salariés. »
Publié dans le magazine Direction[s] N° 256 - octobre 2026